در شرایطی که دولت جمهوری اسلامی ایران با تنگنای مالی مزمن، کسری بودجه ساختاری و نارضایتی گسترده از کیفیت خدمات عمومی مواجه است، طرح اخیر قوه مجریه مبنی بر پرداخت حقوق بر اساس میزان بهره‌وری و راندمان کاری کارکنان دولت، توجه ناظران اقتصادی و اداری را به خود جلب کرده است. هرچند این طرح از حیث فلسفه اجرایی، حرکتی عقلایی و مطابق با تجارب موفق جهانی تلقی می‌شود، اما زمینه تحقق آن، هم از حیث ساختاری و هم از منظر فرهنگی، با موانع جدی مواجه است.
بدنه‌ای گسترده، کارایی محدود
سازمان اداری ایران به گواه آمارهای رسمی و تحلیل‌های نهادهای نظارتی، یکی از پرحجم‌ترین دستگاه‌های دولتی در میان کشورهای در حال توسعه محسوب می‌شود. با تخمینی بین ۲.۳ تا ۲.۵ میلیون نیروی شاغل در دستگاه‌های اجرایی، هزینه جاری پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان دولت سهمی قابل توجه از بودجه عمومی را به خود اختصاص می‌دهد. با این حال، آنچه در برابر این هزینه سنگین دیده می‌شود، سطحی نازل از رضایت‌مندی شهروندان، فرایندهای کند اداری و عملکردی اغلب غیرکارآمد است.
طبق برخی مطالعات، متوسط ساعت مفید کاری در نهادهای دولتی ایران، گاه به کمتر از ۳ ساعت در روز می‌رسد. نارضایتی مراجعان، فرسودگی ساختارهای تصمیم‌گیری و ناکارآمدی در پاسخگویی، همگی نشانه‌هایی از شکاف مزمن میان «منابع مصرف‌شده» و «خروجی تولیدشده» در بخش عمومی هستند.
اصلاح از پایین یا از بالا؟
طرح جدید دولت که محور آن «پرداخت براساس میزان کار مفید و راندمان» است، از حیث نظری پاسخی است به این شکاف دیرپا. اما پرسش اساسی اینجاست: آیا سنجش عادلانه و واقعی راندمان در ساختار فعلی ممکن است؟
تاکنون، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان دولت بیشتر مبتنی بر فرایندهای فرمالیستی، چک‌لیست‌های بی‌اثر و گزارش‌های خوداظهاری بوده است. در چنین شرایطی، اجرای هر طرح مبتنی بر بهره‌وری، اگر با بازمهندسی عمیق در سازوکارهای ارزیابی، نظام‌های تشویق – تنبیه و استقلال نهادهای نظارتی همراه نباشد، خود می‌تواند به بازتولید فساد اداری و اعمال سلیقه‌های مدیریتی منجر شود.
سایه سیاست بر عملکرد
در این میان، نمی‌توان از مداخله‌های سیاسی در نظام مدیریتی دولت چشم پوشید. سخنان اخیر عبدالناصر همتی، رئیس پیشین بانک مرکزی که نسبت به نفوذ نمایندگان مجلس در انتصابات مدیریتی هشدار داد، بار دیگر این واقعیت را به سطح رسانه‌ها آورد: تا زمانی که مدیران نه براساس شایستگی، بلکه براساس وابستگی سیاسی و ملاحظات جناحی منصوب می‌شوند، سخن گفتن از بهره‌وری، بیشتر به شوخی شبیه است تا سیاست.
وقتی ساختار بالادستی مدیریت با منطق رفاقت، فشار سیاسی یا منافع جناحی شکل گرفته باشد، مطالبه راندمان از نیروهای صف در پایین‌ترین سطوح اداری، به رویکردی ناعادلانه و ناکارآمد منجر می‌شود.
راندمان‌محوری
شرط لازم عدالت اداری است
نکته کلیدی در دفاع از رویکرد راندمان‌محور این است که آن را نباید صرفا ابزار کاهش هزینه‌ها یا حذف کارکنان تلقی کرد، بلکه باید آن را نقطه اتصال شایسته‌سالاری، عدالت در توزیع منابع و ارتقاء رضایت عمومی دانست. در واقع، عدالت اداری تنها زمانی محقق می‌شود که افراد براساس میزان تلاش، مهارت، ابتکار و بهره‌وری‌شان از منافع عمومی بهره‌مند شوند؛ نه صرفاً به‌واسطه سال خدمت، روابط سازمانی یا جایگاه رسمی.
از طرح تا تحقق
طرح تازه دولت، در صورت فراهم آمدن پیش‌نیازهای زیر، می‌تواند به نقطه شروع یک تحول ساختاری در نظام منابع انسانی دولت بدل شود:
طراحی نظام ارزیابی عملکرد عینی، مستقل و چندبُعدی
ایجاد پیوست عدالت‌محور برای جلوگیری از برخورد سلیقه‌ای با کارکنان
اصلاح نظام انتصابات مدیریتی براساس رقابت و شایستگی
سرمایه‌گذاری در آموزش و توانمندسازی کارکنان
افزایش شفافیت در پرداخت‌ها و تصمیمات اداری